Ein Investment in Unternehmenskultur, in Werte bringt eine Rendite.

Rolf Berth von der Düsseldorfer Akademie Schloss Garath hatte vor einiger Zeit nach einer Langzeituntersuchung ein Werteprofil erarbeitet, mit dessen Hilfe man die Verbesserung der Rendite ermitteln kann, wenn ein Unternehmen -bzw. die Menschen in ihm- nach bestimmten Werten leben. Ein Beispiel aus der Untersuchung:  Anhänger  des „Wertes “sich voll einbringen“ hatten einen um rd. 170% höhere Rendite als Gegner dieses Wertes. Oder Anhänger des Wertes „Vertrauen statt Kontrolle“ eine um 160 % höhere Rendite  als die Gegner.

Näheres zu dieser Untersuchung  wurde u.a.  im Harvard Business Manager  unter dem Titel „Die Rendite der Werte“ 2005 abgedruckt. (Fordern Sie eine Kopie bei uns an!)

Eine Kurzabhandlung zu den Ergebnissen der Untersuchungen  finden Sie auch hier:

Zusammenhang gelebter Unternehmenswerte zum Unternehmenserfolg

Welche Unternehmen mit welcher Kultur haben Erfolg, welche weniger oder nicht?

• Zu dieser Frage gab es vor einiger Zeit eine interessante Untersuchung, hier einige sinngemäßen Auszüge:
• Eine Wertekultur ist messbar/beschreibbar und quantifizierbar.
• 25% des über Indikatoren erfassten betriebswirtschaftlichen Erfolges ist durch die Wirkung der gelebten Wertekultur erklärbar.
• „Erfolgswerte“ können identifiziert werden. Sie wirken auf Einstellungen, Verhalten, Ergebnisse und damit auf den Erfolg von Unternehmen. Die Übernahme bestimmter Werte/-kombinationen führt zu höherem Erfolg.
• In 7 von 10 Unternehmen wissen die Mitarbeiter, was das Unternehmen erreichen will und identifizieren sich in hohem Maße damit und fühlen sich zu Höchstleistungen aus Verantwortungs- und Pflichtgefühl angespornt. (nicht aus eigener Motivation !)
• In 4 von 100 Fällen werden Zufriedenheit und eigene Motivation voll und ganz erlebt.
• Wertekulturen sind nicht nur durch sog. „harte“ Werte geprägt.
• Toleranz (multikulturelles Miteinander) sowie Verständnis/ Rücksicht auf MA in besonderen Situationen werden überwiegend gelebt.
• Der Arbeitsalltag ist jedoch geprägt durch eine Kultur der Macht. Zusammenarbeit findet zwar über Hierarchieebenen statt, doch meist werden Entscheidungen „von oben“ getroffen.
• Führen heißt in 7 von 10 Unternehmen: Ziele setzen, Messen und Kontrollieren der Ergebnisse. Weniger klar geregelt sind die Rahmenbedingungen für die Erfüllung von Aufgaben. Bei der Bewertung der Arbeitsergebnisse steht vor allem die Leistung des einzelnen im Vordergrund.
• Eine Kultur der Anerkennung von Leistung ist deutlich geringer ausgeprägt als die der Leistungsanforderung.Eine starke ausgeprägte Leistungskultur in Verbindung
• mit den sog. „harten“ Werten wie Verantwortung, Pflicht, Disziplin, Macht und Kontrolle sind nicht der Garant für Unternehmenserfolg. Sie führt eher zu Unzufriedenheit, mangelnder Motivation und fehlender Selbstverwirklichung bei den MA. Pflichtgetriebene Leistung bewirkt nicht den erhofften Effekt auf Erfolg !
• Erfolgreicher sind Unternehmenskulturen, die ein klares Bild der Gesamtaufgabe (Vision) vermitteln, mit erfahrenen MA und Bodenständigkeit agieren, die Verantwortung für MA und Gesellschaft umsetzen, ein Umfeld ermöglichen, das den MA Selbstverwirklichung in der Aufgabe, Selbstachtung bei der Erfüllung von Leistung und Gerechtigkeit innerhalb des Unternehmens bietet.
• Veränderung von Wertekulturen setzt voraus: Das Management lebt die Werte vor, die MA werden in den Umsetzungsprozess integriert; das Management muss den Top-down und Botton-up-Prozess wollen und fördern; die Wertekultur wird in der Organisation verbindlich festgeschrieben; sie hat Auswirkungen auf Auswahl, Förderung, Honorierung von MA; richtiges Verhalten i.S. der Wertekultur wird sichtbar anerkannt bzw. sanktioniert.

Quelle: Eine wissenschaftliche Untersuchung von MCM Institut St. Gallen (2134 Interviews in 33 Unternehmen)
http://www.innovations-report.de/html/berichte/studien/bericht-29052.html